「こんなタイプの社労士は絶対に避けるべき！」
というポイントを２ページに分けて紹介します。
下記の５つのパターンを覚えるだけで、ダメ社労士に遭う確率を“グッ”と
抑えることができますよ！
というポイントを２ページに分けて紹介します。
下記の５つのパターンを覚えるだけで、ダメ社労士に遭う確率を“グッ”と
抑えることができますよ！
助成金をしつこく提案する社労士は、はっきりダメです。
なぜなら、会社の発展を心から考えている業務姿勢ではないからです。
あらかじめ申し上げておきますが、私は助成金自体について否定はしません。
むしろ社労士がその分野のコンサルを行なう点に、社会的意義があると思っています。
ただし、その意義が成立するためには、
「助成金の受給はあくまでも手段であり、目的ではない」
という大前提が守られなくてはいけません。
残念ながら、この鉄則を踏み外している社労士がとても多いのです。
本来、助成金は、経営方針に応じ、労務管理にプラスとなるものを吟味・選択したり、
資金的に厳しい創業期に活用すべき制度です。
目先のキャッシュフローの改善が目的ではありません。
ところが、助成金を専門とする先生の一部には、単に受給額の大きい申請を通すことしか
考えず、土台無理な人事制度の変更や就業規則の改定を提案する人がいます。
つまり、
「クライアント企業の発展・成長という視点ではなく、
多額の報酬を得ることを第一義に仕事をしている」
というわけです。
なかには、事業主と共謀して完全な詐欺に走る不届き者もいます。
くれぐれもご自身の人生と会社・従業員の未来を考えて行動してくださいね。
※実例を知りたい方は・・・こちら
また、お決まりの「返済不要だから利用しないと損ですよ」という言葉について。
声を大にして申し上げますが、これはまったくのデタラメです。
すべての助成金には、厳格な返還規定が定められています。
特に最も種類の多い 「労働者１人雇用につき～万円支給」型の助成金は、
支給期間中、対象労働者を解雇すれば、１００％アウトになります。
※参考・・・特定求職者雇用開発助成金の支給不可・返還義務規定
・当該雇入れの日の前日から起算して3年前から当該雇入れの日の前日までの間において離職した者
（当該事業所で職場適応訓練を受けていた者を含む）を再び雇い入れる場合
・公共職業安定所または標識を掲げる民間職業紹介所の紹介以前に、対象労働者を既に雇用していた場合
（アルバイトを含む）又は対象労働者について雇用の予約があった場合
・助成金の支給対象期間中、対象労働者を事業主都合で解雇した場合
・支給対象期における対象労働者の賃金を支給申請までに支払っていない場合
・求人条件と異なる条件で雇い入れ、対象労働者に対して不利益や違法行為があり、本人より申し出があった場合
・当該雇入れ事業所が前々年度より前の年度にかかる労働保険料を滞納している場合
・悪質な不正行為により助成金を受けまたは受けようとして3年間の不支給措置が取られている場合
・労働関係法令の違反を行っていることにより助成金を支給することが適切でないと認められる場合
・助成金の受給中や支給期間が終了してから対象労働者を解雇した事業主については、支給済助成金の
返還を求めることがある。
もう、おわかりでしょう。
本当の問題は受給後にやって来るということです。
助成金は、副作用がわからない抗ガン剤のようなものなんです。
近年は人材の流動化が進んでいるため、解雇に絡む労使トラブルが激増しています。
メリット以上にデメリットが大きいケースも死ぬほどあるのです。
会社に都合のいい話ばかりする社労士は、失格です。
リスクをきちんと説明する人間か見極める必要があります。
なお、助成金をきっかけに社労士と関わるなら、必ず顧問契約を結んでください。
契約形態に関する考察 で触れたとおり、初回の受給に成功しても社内状況の変化
から支給停止になったり、後々、返還処理が必要な場合もあります。
申請時期の管理に人事労務体制の整備・維持など、事後メンテナンスが欠かせません。
社長ひとりがリスクを背負わないように・・・。
「金の切れ目が縁の切れ目」は、絶対にダメですよ。
なぜなら、会社の発展を心から考えている業務姿勢ではないからです。
あらかじめ申し上げておきますが、私は助成金自体について否定はしません。
むしろ社労士がその分野のコンサルを行なう点に、社会的意義があると思っています。
ただし、その意義が成立するためには、
「助成金の受給はあくまでも手段であり、目的ではない」
という大前提が守られなくてはいけません。
残念ながら、この鉄則を踏み外している社労士がとても多いのです。
本来、助成金は、経営方針に応じ、労務管理にプラスとなるものを吟味・選択したり、
資金的に厳しい創業期に活用すべき制度です。
目先のキャッシュフローの改善が目的ではありません。
ところが、助成金を専門とする先生の一部には、単に受給額の大きい申請を通すことしか
考えず、土台無理な人事制度の変更や就業規則の改定を提案する人がいます。
つまり、
「クライアント企業の発展・成長という視点ではなく、
多額の報酬を得ることを第一義に仕事をしている」
というわけです。
なかには、事業主と共謀して完全な詐欺に走る不届き者もいます。
くれぐれもご自身の人生と会社・従業員の未来を考えて行動してくださいね。
※実例を知りたい方は・・・こちら
また、お決まりの「返済不要だから利用しないと損ですよ」という言葉について。
声を大にして申し上げますが、これはまったくのデタラメです。
すべての助成金には、厳格な返還規定が定められています。
特に最も種類の多い 「労働者１人雇用につき～万円支給」型の助成金は、
支給期間中、対象労働者を解雇すれば、１００％アウトになります。
※参考・・・特定求職者雇用開発助成金の支給不可・返還義務規定
・当該雇入れの日の前日から起算して3年前から当該雇入れの日の前日までの間において離職した者
（当該事業所で職場適応訓練を受けていた者を含む）を再び雇い入れる場合
・公共職業安定所または標識を掲げる民間職業紹介所の紹介以前に、対象労働者を既に雇用していた場合
（アルバイトを含む）又は対象労働者について雇用の予約があった場合
・助成金の支給対象期間中、対象労働者を事業主都合で解雇した場合
・支給対象期における対象労働者の賃金を支給申請までに支払っていない場合
・求人条件と異なる条件で雇い入れ、対象労働者に対して不利益や違法行為があり、本人より申し出があった場合
・当該雇入れ事業所が前々年度より前の年度にかかる労働保険料を滞納している場合
・悪質な不正行為により助成金を受けまたは受けようとして3年間の不支給措置が取られている場合
・労働関係法令の違反を行っていることにより助成金を支給することが適切でないと認められる場合
・助成金の受給中や支給期間が終了してから対象労働者を解雇した事業主については、支給済助成金の
返還を求めることがある。
もう、おわかりでしょう。
本当の問題は受給後にやって来るということです。
助成金は、副作用がわからない抗ガン剤のようなものなんです。
近年は人材の流動化が進んでいるため、解雇に絡む労使トラブルが激増しています。
メリット以上にデメリットが大きいケースも死ぬほどあるのです。
会社に都合のいい話ばかりする社労士は、失格です。
リスクをきちんと説明する人間か見極める必要があります。
なお、助成金をきっかけに社労士と関わるなら、必ず顧問契約を結んでください。
契約形態に関する考察 で触れたとおり、初回の受給に成功しても社内状況の変化
から支給停止になったり、後々、返還処理が必要な場合もあります。
申請時期の管理に人事労務体制の整備・維持など、事後メンテナンスが欠かせません。
社長ひとりがリスクを背負わないように・・・。
「金の切れ目が縁の切れ目」は、絶対にダメですよ。
社労士界には、クライアントが委託業務（労働・社会保険実務、助成金申請etc）によって
財務上の損害を被った場合、一定額を補償してくれる保険があります。
ほとんどの方は制度の存在自体、初耳かと思いますが、実はこの保険へ加入しているかどう
かで、社労士の信用度は９割がた決まります。
どうしてかというと、
「自分に対するリスクヘッジすら満足にできない社労士に、
人様の会社の労務管理を指導する資格はない」
からです。
人事労務はリスクのショッピングモールです。
労使トラブル・サービス残業問題・賃金制度の変更など、数えたらきりがありません。
自己の業務リスクに鈍感な人間が、社長と従業員のあらゆる問題を解決できるはずないの
です。
私がクライアントの立場だったら、怖くて付き合いたくないですね。
皆さんはいかがでしょう？
ちなみに最新の加入者数・加入率（全国）及び保険金額などは、以下のとおりです。
加入者数（０７年７月現在）・・・・・・８,５８０名
※出典：０７年度・制度案内パンフレット（全国社労士会連合会 発行）
加入率（０７年７月現在）・・・・・・・・４３、０％
※上記加入者数を、０７年６月末現在の開業者数（１９９３２名）で除したもの。
調査時期の違いと１事務所に複数社労士が在籍するケースがあるため、若干の誤差あり。
保険金額（０７年度）・・・・・・・・・・・１,０００～５,０００万円（１請求当りのてん補限度額）
※保険期間中（１年）の総てん補限度額は上記の３倍
年間保険料（０７年度）・・・・・・・・・１４,６４０～２６,７６０円（開業者１名あたり）
主な支払い事由（０４年度）・・・・・・助成金関連（８６％）
※事故事例集より引用 ※書類提出失念、制度理解不足など
（東京海上日動火災発行）
労働・社会保険関連（１０％）
※各種給付手続きのミス、被保険者資格取得漏れなど
その他（４％）
さて、このデータをどう考えるか。
確実に言えることが１つあります。
それは、あなたが社労士から営業を受けたとき、その人間は、
“約６割の確率で賠償保険の未加入者である”ということです。
月額わずか千円から２千円程度の出費をケチる一方で、月何万円もかかる顧問契約や
何十万円もの就業規則の作成を持ちかける社労士を果たして信頼できるでしょうか？
情けないことですが、私は社労士全体の職業モラルの象徴だと考えています。
初回面談のとき、又はすでに顧問契約している先生がいたら、加入済か聞いてみてください。
「未加入ですが、問題ありません。自分はプロだから絶対に大丈夫です！」
などと言い出したら、サヨナラが身のためでしょう。これは自信ではなく過信です。
いくら専門家でも間違えるときは間違えます。
万が一ミスをしても、クライアントに迷惑をかけない体制を整えることが、この仕事に携わる者の最低限の責務です。
余談ですが、私は非常に心配性なので（笑）、開業初年度から加入しています。
NEXT CONTENTS ⇒典型的ダメ社労士５つのパターン（後編）
戻る
財務上の損害を被った場合、一定額を補償してくれる保険があります。
ほとんどの方は制度の存在自体、初耳かと思いますが、実はこの保険へ加入しているかどう
かで、社労士の信用度は９割がた決まります。
どうしてかというと、
「自分に対するリスクヘッジすら満足にできない社労士に、
人様の会社の労務管理を指導する資格はない」
からです。
人事労務はリスクのショッピングモールです。
労使トラブル・サービス残業問題・賃金制度の変更など、数えたらきりがありません。
自己の業務リスクに鈍感な人間が、社長と従業員のあらゆる問題を解決できるはずないの
です。
私がクライアントの立場だったら、怖くて付き合いたくないですね。
皆さんはいかがでしょう？
ちなみに最新の加入者数・加入率（全国）及び保険金額などは、以下のとおりです。
加入者数（０７年７月現在）・・・・・・８,５８０名
※出典：０７年度・制度案内パンフレット（全国社労士会連合会 発行）
加入率（０７年７月現在）・・・・・・・・４３、０％
※上記加入者数を、０７年６月末現在の開業者数（１９９３２名）で除したもの。
調査時期の違いと１事務所に複数社労士が在籍するケースがあるため、若干の誤差あり。
保険金額（０７年度）・・・・・・・・・・・１,０００～５,０００万円（１請求当りのてん補限度額）
※保険期間中（１年）の総てん補限度額は上記の３倍
年間保険料（０７年度）・・・・・・・・・１４,６４０～２６,７６０円（開業者１名あたり）
主な支払い事由（０４年度）・・・・・・助成金関連（８６％）
※事故事例集より引用 ※書類提出失念、制度理解不足など
（東京海上日動火災発行）
労働・社会保険関連（１０％）
※各種給付手続きのミス、被保険者資格取得漏れなど
その他（４％）
さて、このデータをどう考えるか。
確実に言えることが１つあります。
それは、あなたが社労士から営業を受けたとき、その人間は、
“約６割の確率で賠償保険の未加入者である”ということです。
月額わずか千円から２千円程度の出費をケチる一方で、月何万円もかかる顧問契約や
何十万円もの就業規則の作成を持ちかける社労士を果たして信頼できるでしょうか？
情けないことですが、私は社労士全体の職業モラルの象徴だと考えています。
初回面談のとき、又はすでに顧問契約している先生がいたら、加入済か聞いてみてください。
「未加入ですが、問題ありません。自分はプロだから絶対に大丈夫です！」
などと言い出したら、サヨナラが身のためでしょう。これは自信ではなく過信です。
いくら専門家でも間違えるときは間違えます。
万が一ミスをしても、クライアントに迷惑をかけない体制を整えることが、この仕事に携わる者の最低限の責務です。
余談ですが、私は非常に心配性なので（笑）、開業初年度から加入しています。
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